Occasionnellement, un employeur souhaite mettre fin à un Il a deux solutions à sa disposition : licencier ses employés ou accepter avec lui lors d’une pause conventionnelle. Donc, rupture conventionnelle ou licenciement ? Les conditions ne sont pas les mêmes et, selon la situation, l’une ou l’autre modalité présente plus d’avantages pour le travailleur. Nous vous recommandons de découvrir ces deux formules qui terminent un CDI afin que vous soyez bien préparé à donner la préférence à l’une ou l’autre.
Quelle est la différence entre l’effondrement conventionnel et le licenciement ?
Le but de la rupture conventionnelle est de mettre fin à un CDI. Il est couvert par un accord entre le salarié et l’employeur avec des négociations sur la rémunération. Contrairement au licenciement, qui a toujours lieu à l’initiative de l’employeur, le classique Effondrement demandé par chacune des parties concernées. Les employés qui souhaitent quitter leur lieu de travail peuvent demander la procédure de licenciement ou simplement démissionner conformément aux termes du contrat.
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La procédure de licenciement peut être engagée pour quatre raisons prévues par le Code du travail : faute professionnelle, incapacité de travail, raisons personnelles ou pour raisons économiques. Il est relativement contraignant pour l’employeur, c’est pourquoi les entreprises tentent souvent de licencier un salarié en raison d’une rupture conventionnelle. Ce dernier est plus facile à mettre en œuvre et l’employeur n’a pas à justifier ses raisons.
En d’autres termes, une pause conventionnelle, si elle se produit à l’initiative de l’entreprise, et non de l’employé, est souvent un licenciement déguisé. Malgré cela, l’employé évite le traumatisme psychologique du licenciement. La valeur des deux méthodes doit être doit donc être soigneusement pesée.
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Comment négociez-vous votre compensation ?
Pour un employé qui perd son emploi, l’indemnité de départ est un gros problème. Cette indemnité en cas de rupture de contrat est au moins égale à la compensation légale due en cas de résiliation. Il est important d’en apprendre davantage sur le montant et de l’utiliser comme base de négociation. Idéalement, l’employé peut bénéficier d’une somme plus élevée. Si l’effondrement a lieu à l’initiative de l’employeur, les négociations seront probablement couronnées de succès. L’employé peut raisonnablement s’attendre à un montant supérieur à celui qu’il aurait reçu en cas de licenciement. Toutefois, il convient de garder à l’esprit qu’une indemnité de licenciement peut être complétée par une rémunération transactionnelle qui peut faire la différence.
L’ employé peut négocier avec un collègue ou des représentants syndicaux. En cas de licenciement, il a droit à la présence d’un avocat pendant l’entretien, s’il fait partie de l’entreprise. S’il n’est pas membre, l’avocat peut aider l’employé à se préparer à l’entrevue. La prudence est que nous saisissons cette occasion, car les questions financières sont importantes. En ce qui concerne le droit aux prestations de chômage, il a été assuré que la résiliation du CDI était due à la cessation d’emploi ou au moyen d’une procédure contractuelle.
Bien sûr, l’effondrement conventionnel peut également être une question de l’initiative de l’employé qui veut commencer le recyclage professionnel ou a trouvé un emploi plus favorable. Dans ce cas, il sera tout aussi important de surveiller le montant de l’allocation pour s’assurer qu’ils se sentent financièrement à l’aise pendant la période de transition. Cela est particulièrement vrai si vous prévoyez de démarrer une entreprise.
