Les femmes qui occupent des postes de direction dans les grandes entreprises sont encore rares, mais leur nombre augmente lentement. Selon les récentes études, ces dirigeantes parviennent à négocier des salaires et des avantages comparables à ceux de leurs homologues masculins. Des disparités subsistent, notamment en matière de bonus et de primes.
Malgré ces avancées, les femmes à la tête des grands groupes doivent souvent surmonter des obstacles supplémentaires pour atteindre ces positions de pouvoir. La reconnaissance de leurs compétences et de leur leadership se reflète progressivement dans leurs revenus, mais un long chemin reste à parcourir pour une véritable équité salariale.
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Portrait des femmes dirigeantes des grands groupes
Les femmes à la tête des grands groupes sont encore rares, mais leur présence s’intensifie. Parmi elles, on trouve des leaders reconnues comme Mary Callahan Erdoes, directrice générale de JP Morgan Asset and Wealth Management, et Jane Fraser, CEO de Citigroup. Ces dirigeantes démontrent qu’il est possible de briser le plafond de verre dans les secteurs traditionnellement masculins.
D’autres exemples incluent :
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- Adena Friedman, PDG du Nasdaq
- Dominique Podesta, partner au sein du cabinet Louis Dupont
Elles illustrent la diversité des parcours menant au sommet : certaines ont gravi les échelons par promotion interne, tandis que d’autres ont été recrutées en externe ou ont repris une entreprise familiale.
Pour illustrer les différences de rémunération, prenons le salaire de Catherine MacGregor (la patronne d’Engie) : il se situe dans la même fourchette que celui de ses homologues masculins. Des écarts subsistent dans les bonus et les primes, reflétant des inégalités persistantes malgré les avancées législatives en matière d’égalité professionnelle.
Les écarts de revenus entre dirigeantes et dirigeants
L’analyse des écarts de revenus entre dirigeantes et dirigeants révèle des disparités persistantes. Les femmes à la tête des grands groupes gagnent en moyenne 20 % de moins que leurs homologues masculins. Ces écarts de rémunération se manifestent principalement dans les bonus et les primes, où les différences peuvent atteindre jusqu’à 30 %.
| Poste | Salaire moyen (Femmes) | Salaire moyen (Hommes) |
|---|---|---|
| CEO | 1,2 million € | 1,5 million € |
| Directrice Générale | 900 000 € | 1,1 million € |
| Directrice Financière | 700 000 € | 850 000 € |
Pour comprendre ces écarts, plusieurs facteurs doivent être considérés. D’une part, les femmes sont souvent concentrées dans des secteurs moins rémunérateurs comme la santé ou l’éducation, où les salaires sont structurellement plus bas. D’autre part, même dans les secteurs plus lucratifs comme la finance ou la technologie, les femmes accèdent moins fréquemment aux postes les plus rémunérateurs.
Dans les PME, les inégalités salariales semblent moins prononcées. Les femmes dirigeantes de PME perçoivent généralement des revenus plus proches de ceux de leurs homologues masculins, en partie grâce à des structures de rémunération plus transparentes et des efforts accrus pour promouvoir l’égalité professionnelle.
Facteurs influençant les revenus des femmes à la tête des grands groupes
Plusieurs facteurs influencent les revenus des femmes dirigeantes au sein des grands groupes. Parmi eux, les lois visant à renforcer l’égalité professionnelle jouent un rôle clé. La Loi Copé-Zimmermann, en vigueur depuis 2011, impose une représentation féminine de 40 % dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 250 salariés. Cette loi ne s’applique pas aux instances dirigeantes, où les disparités salariales demeurent significatives.
La Loi Rixain, adoptée en 2021, impose quant à elle que 30 % de chaque sexe soit représenté parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Ces mesures législatives visent à réduire les écarts de revenus en augmentant la présence des femmes dans les postes de décision et de pouvoir.
Les femmes dirigeantes doivent aussi surmonter des obstacles importants pour accéder aux fonctions de leadership. Elles font souvent face à un manque de confiance en elles-mêmes, accentué par un environnement professionnel où le sexisme et les stéréotypes de genre persistent. Elles s’entourent de réseaux professionnels féminins pour pallier ces défis et partager leurs expériences.
D’autres facteurs sont plus structurels. Les femmes obtiennent plus difficilement des financements, même avec des dispositifs comme le Prêt Garanti par l’État (PGE). Le partage du capital et du pouvoir dans la gouvernance de l’entreprise reste complexe, ce qui peut limiter leur capacité à négocier des rémunérations équitables.
Les études menées par des organismes comme l’Institut français des administrateurs (IFA) et Ethics & Boards montrent que la féminisation des conseils d’administration ne se traduit pas toujours par une égalité salariale. La vigilance reste de mise pour que les progrès législatifs se concrétisent en termes de revenus.
